Lições Aprendidas em contratação sendo CTO

Disclaimer

Todo conteúdo aqui foi aprendido através de acertos e erros. Não há fórmula mágica, e nem tudo que eu indico aqui, eu acertei de primeira. Muitas coisas errei bastante. Não tenho a pretensão de soar como certo/errado ou bonito/feio. É só a minha experiência.

O Antes

Tudo começa antes. Como qualquer coisa bem feita, sair fazendo de improviso reduz muito a chance de sucesso. Sendo assim, prepare-se para definir como será o processo de seleção.

A primeira decisão é estruturar o processo: quais serão as etapas? Teremos uma conversa inicial entre devs, um desafio técnico e depois um papo com o CTO? O time de pessoas participa da seleção? Essas definições garantem consistência e reduzem a subjetividade na escolha.

Outro ponto essencial é a construção do Job Description (JD). Ele não é somente um detalhe burocrático, mas um guia para alinhar expectativas. Um JD bem feito deve cobrir:

• Escopo e não-escopo: fundamental para cargos sêniores, onde tudo parece cair no colo.

• Expectativas para 30/60/90 dias: permite medir desempenho e responder a questionamentos da liderança sobre o progresso de uma contratação.

• "Essa vaga pode não ser um bom fit para você se...": esclarece pontos culturais que podem ser impeditivos, como disponibilidade em horário comercial mesmo em trabalho remoto.

• Responsabilidades Individuais e Compartilhadas: dependendo do nível da vaga, faz sentido já deixar isso explícito no JD ou no critério de avaliação.

Exemplo: para uma vaga de Tech Lead, um JD pode indicar que nos primeiros 30 dias, espera-se que o profissional conheça a arquitetura do produto e participe das decisões técnicas. Em 60 dias, que já esteja liderando pequenas iniciativas. No dia 90, que esteja atuando ativamente na estratégia do time.

Durante a Entrevista

Se você vai conduzir uma entrevista, esteja preparado. Isso inclui revisar o currículo do candidato, estruturar um pitch da empresa e garantir um ambiente respeitoso e organizado.

Um aprendizado doloroso: nunca venda a saúde financeira da empresa como um ativo. Já fiz isso no passado e, quatro meses depois, precisei demitir alguém que tirei de um lugar seguro. Todos mensuramos riscos, mas não durma com esse peso na consciência.

Evite perguntas genéricas como "Me conte sobre sua carreira". Mostre que leu o CV e personalize a abordagem: "Achei interessante sua trajetória e fiquei curioso sobre X e Y. Pode me contar mais?". Isso demonstra preparo e cria uma conexão melhor.

Outra questão importante: nos EUA, muitas empresas classificam candidatos como "top-tier" ou "A-player" com base na faculdade ou experiência anterior (algo como Topgrading, por exemplo). No Brasil, essa abordagem costuma ser não muito aplicável ou funciona em uma bolha e nem sempre reflete qualidade real.No momento da entrevista, alguns pontos básicos fazem toda a diferença:

• Esteja no horário.

• Tenha água por perto e teste microfone e conexão.

• Se algo der errado, entre na call e peça 2 minutos, em vez de atrasar e deixar o candidato esperando.

Durante a conversa, evite trocar de tela ou olhar o celular – as pessoas percebem e isso desvaloriza a experiência do candidato. Além disso, reserve de 5 a 10 minutos para que o candidato possa tirar dúvidas e mantenha o controle do tempo.Perguntas que ajudam a medir maturidade e autoconsciência incluem:

• "O que você está buscando em uma empresa e um time neste momento da sua carreira?" → Permite avaliar o alinhamento entre expectativas do candidato e o momento da empresa.

• "Em que situação não teremos o melhor de você?" → Ajuda a entender os pontos fortes e fracos do candidato e evita frustrações futuras.

Exemplo: Muitas vezes me entrevistaram querendo um CTO mão-na-massa, que codasse com o time. Não acho isso bom ou ruim. É somente um estilo que não é o meu. Então, se me perguntam em que situação não teremos o melhor de você? uma das opções para mim, é responder: sendo operacional ou codando.

Não esqueça de validar o JD com o candidato durante a entrevista. Muitas vezes, a pessoa pode ter recebido apenas um resumo da vaga, e essa etapa garante que ambos estejam alinhados desde o início.

Depois

O momento da decisão precisa ser estruturado. Seu processo é eliminatório a cada etapa ou o time participa junto? Se a decisão é colaborativa, ouça os feedbacks antes de dar sua opinião. Seu julgamento pode influenciar os outros de forma inconsciente.

Durante a análise, não reaja de imediato – tanto sorrisos quanto expressões negativas podem enviesar a conversa.

Retorno ao Candidato

Todos os que participaram do processo devem ser notificados e agradecidos pelo tempo investido. Transparência é essencial. Poucas coisas são mais frustrantes do que um processo longo que termina sem resposta ou com um e-mail genérico.

Para o candidato aprovado, o ideal é revisar mais uma vez os 30/60/90 dias antes de formalizar a proposta. Lembra que mencionei que isso seria importante? Essa é a hora de reforçar expectativas e garantir que ambas as partes estejam confortáveis.

Onboarding e Gestão

Nem toda empresa tem um onboarding bem estruturado. Se esse for o caso, aproveite o onboarding corporativo e depois crie um onboarding mais específico para o time. Isso faz parte da experiência do colaborador e ajuda a garantir uma boa adaptação.

Nos primeiros dias, tenha uma conversa sobre rotina de 1:1s, critérios de avaliação e os checkpoints dos 30/60/90 dias.

Nos 1:1s, é importante discutir não só performance, mas também:

• Dificuldades de comunicação ou relacionamento dentro do time.

• Como o líder pode ajudar na entrega e desenvolvimento do profissional.

• Feedback do liderado para o gestor – entender como você pode melhorar seu trabalho também faz parte do processo.

Registrar o que foi discutido em um documento compartilhado garante transparência e evita mal-entendidos no futuro.

Sobre critérios de avaliação, o ideal é separá-los em técnicos e comportamentais, garantindo o máximo de objetividade possível. Além disso, definir responsabilidades individuais e compartilhadas pode evitar desalinhamentos ao longo do tempo.

Checkpoints 30/60/90

O ponto aqui não é fazer uma avaliação binária, do tipo "bateu a meta ou falhou". Performance e desenvolvimento profissional são processos contínuos, cheios de nuances.

Porém, se no dia 90 o profissional ainda não atingiu algo esperado para o dia 30, isso pode indicar um problema. Mas antes de tomar conclusões precipitadas, avalie o contexto: pode ser um problema real ou apenas uma adaptação necessária.

E você?

Se você já contratou para times de tecnologia, qual foi seu maior aprendizado? Quais práticas dão certo? Me conte nos comentários! 🚀